La gestión de la diversidad en la empresa es un tema de importancia que parece estar más presente cada día en la mente de las direcciones de las organizaciones.Tanto los empleadores como los trabajadores son partes que están interesadas en procurar una mayor igualdad, diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, como también lo son los gobiernos, las organizaciones de empleadores, los sindicatos y otros agentes, por ejemplo las organizaciones de la sociedad civil.Incluso en un creciente número de países, la legislación nacional establece que los empleadores tienen la obligación de proporcionar ajustes razonables. La mayor parte de las veces se trata de una legislación relativa a la discapacidad, que en algunos países incluye el VIH y el sida.

Beneficios de la gestión de la diversidad en las organizaciones.

De la misma manera que se puede defender que el aumento de la diversidad es beneficioso para la sociedad, las empresas también han llegado a la conclusión de que la diversidad constituye una buena práctica empresarial.Los principales argumentos en favor de la diversidad en las empresas son:

• Una fuerza de trabajo diversa y que se siente a gusto comunicando diversos puntos de vista hace aumentar la reserva de ideas y de experiencias. Esto permite a las empresas innovar más en la planificación y la solución de problemas.
• Un abanico diverso de competencias y experiencias (por ejemplo, la comprensión de lenguas y de culturas) permite que las empresas presten mejores servicios a los clientes, tanto en el país como internacionalmente.
• Las empresas que gozan de buena reputación por su sensibilidad, su diversidad y política de ajustes razonables pueden aumentar su cuota de mercado entre consumidores procedentes de muchos y diversos entornos.
• Las empresas que valoran la diversidad y cultivan la inclusión en el lugar de trabajo pueden retener mejor a los trabajadores procedentes de diversos entornos y hacer que sean más leales a la empresa. Esto a su vez reducirá los costos que conlleva la rotación de los trabajadores, recortará las inversiones en formación y sostendrá la memoria institucional.

Inclusión y diversidad: una guía práctica para conseguirlo.

Para ayudar a que la diversidad sea gestionada correctamente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado la guía titulada “Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: una guía práctica”, en la que me estoy basando para hacer este post.Aunque existen otras situaciones y trabajadores que deben ser objeto de inclusión (como por ejemplo todo lo relativo al género) esta guía se centra en cuatro casos concretos:

• Trabajadores con discapacidad.
• Trabajadores que viven con el VIH o el sida o están afectados por ellos.
• Trabajadoras embarazadas y trabajadores con responsabilidades familiares.
• Trabajadores que profesan determinada religión o creencia.

La razón de que sean estos casos los tratados se debe a que son las circunstancias más usuales en las que un trabajador solicitará un ajuste.A medida que se desarrolla la guía se van ofreciendo ejemplos concretos de cómo gestionar todo lo que se va mencionando, por lo que ahora haré un pequeño resumen de los conceptos que en ella se mencionan, e invito al lector interesado más profundamente en el tema la búsqueda de esos ejemplos que son de utilidad para casos concretos.

¿Qué es un ajuste razonable?

La definición de ajuste razonable se ha tratado principalmente en dos instrumentos internacionales y en concreto para el caso de personas con el VIH y personas con discapacidad.Con los ajustes razonables se pretende suprimir o reducir las barreras que determinados trabajadores pueden encontrarse para acceder al empleo o ascender o permanecer en él debido a factores tales como el entorno físico en el lugar de trabajo o el modo en el que se organiza el trabajo.Se trata de adaptar la manera existente de hacer las cosas o suprimir las barreras físicas en el lugar de trabajo allí donde sea necesario y viable, como por ejemplo sustituir escaleras por rampas con el fin de facilitar el acceso a quienes utilicen sillas de ruedas.Para determinar qué es razonable hay que tomar en consideración todas las circunstancias de cada caso particular.El concepto de ajustes razonables se puede dividir en dos elementos principales: identificar medidas eficaces que supriman o mitiguen las barreras que encuentra el trabajador y evaluar el carácter razonable de esos ajustes.Por medidas eficaces entenderemos aquellas que permiten al trabajador desempeñar las funciones esenciales de un trabajo específico. Son las  que suprimen o mitigan suficientemente las barreras con las que se puede encontrar un trabajador, permitiéndole con ello el acceso al empleo y continuar y progresar en él.Obviamente, diferentes tipos de barreras darán lugar a la necesidad de diferentes tipos de ajustes.Por su parte, los ajustes serán razonables siempre que no impongan una carga desproporcionada o dificultad indebida al empleador.Los factores que se tienen habitualmente en cuenta para determinar si los ajustes que se solicitan supondrán una carga desproporcionada son el coste de los ajustes, el tamaño y la cifra de negocios de la empresa obligada a proporcionar los ajustes,  el funcionamiento y la organización de la empresa, si los ajustes beneficiarán a más personas que la que formula la solicitud, la existencia de financiación pública (o de otra fuente) que pueda cubrir una parte o la totalidad del costo de los ajustes, los requisitos en materia de seguridad y salud en el trabajo, yla duración prevista de la relación de trabajo.Hemos de tener también en cuenta que en algunos casos las solicitudes de ajustes podrían llegar a tener repercusiones inapropiadas en otros trabajadores, lo que impediría su implementación.

Ajustes razonables y accesibilidad no son lo mismo.

Aunque son conceptos diferentes, se suelen confundir las medidas generales encaminadas a hacer que las empresas sean accesibles para todos y el concepto específico de ajustes razonables, por lo que es importante tener claro desde el principio el significado de cada una.La accesibilidad es un concepto que procede de la legislación y de la política sobre discapacidad y abarca asuntos como el diseño del entorno edificado, los tipos de tecnologías utilizadas en el lugar de trabajo y otras maneras en que se organiza el trabajo. Dicha accesibilidad también implica que las empresas planifiquen por adelantado y de manera continua su estrategia.Mientras que la accesibilidad entraña la adopción de medidas generales en previsión de las necesidades de una diversidad de trabajadores, incluidos los que en el futuro puedan trabajar para la empresa, los ajustes razonables serán normalmente el resultado de la respuesta a la solicitud y a las necesidades específicas de un trabajador.

El proceso empresarial de proporcionar ajustes razonables.

El documento proporciona, además de explicaciones concretas, un diagrama de flujo orientativo (que debe ser adaptado al tamaño y estructura de cada empresa) que proporciona una visión general del proceso mediante el cual las empresas pueden tratar las solicitudes de ajustes razonables.Fuente: “Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: una guía práctica”.Se hace especial hincapié en la confidencialidad del proceso, sobre todo a la hora de solicitar ajustes, cuando los trabajadores pueden sentir reparos acerca de su privacidad en el lugar de trabajo.Las empresas deberían tener establecidos procesos apropiados para asegurar la privacidad de los trabajadores, en particular con respecto a su historial médico.Se debe conseguir un equilibrio entre las preocupaciones de los trabajadores y aquellas situaciones en las que el empleador necesita razonablemente acceder a información médica.

Ayudas externas para que el empleador proporcione ajustes razonables.

Las empresas pueden contar con diversas fuentes de financiación y asesoramiento que les ayuden a implementar los ajustes razonables que sus trabajadores necesitan.Concretamente la guía nos habla de:

• Subvenciones para ayudar a costear el apoyo personal que necesita un trabajador (por ejemplo, un preparador laboral o un mentor) o para costear los dispositivos técnicos que pueda necesitar una persona.
• Asistencia técnica proporcionada por organismos oficiales para asesorar y orientar a los empleadores en el cumplimiento de las responsabilidades de proporcionar ajustes, ya que aunque muchos ajustes son relativamente sencillos, otros podrían plantear cuestiones técnicas más complejas.
• Instituciones nacionales de derechos humanos que en algunos casos tienen la responsabilidad de fomentar la igualdad y la no discriminación. También es habitual encontrar organismos especializados que fomentan los derechos de las personas con discapacidad. Cualquiera de estas organizaciones podría constituir para los empleadores una fuente de asesoramiento y de orientación sobre los ajustes razonables.
• Organizaciones de empleadores que organicen talleres o con investigaciones sobre buenas prácticas y ejemplos pertinentes para la rama de actividad en la que opera la empresa.
• Sindicatos que hagan valer sus conocimientos y experiencia sobre la forma en que las políticas de ajustes razonables funcionan en otras empresas.
• Organizaciones de la sociedad civil que puedan ofrecer a los empleadores servicios de formación sobre ajustes razonables y también publicar recursos útiles. Algunas organizaciones benéficas contarán con fondos para ayudar a costear los ajustes razonables, de manera que es importante que los empleadores tengan en cuenta esa opción.

En resumen, no hay excusas para no gestionar la diversidad en las organizaciones, sólo debe haber voluntad para ello en el caso de que no exista una normativa a cumplir, o simplemente cumplir las leyes que haya marcadas en el resto de casos.La guía de la OIT es, sin duda y aún con sus carencias al no contemplar todos los ámbitos relativos a la diversidad, un buen punto de partida para establecer sistemas que se encarguen de que su gestión sea un éxito.