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El papel de los CEOs en la consecución de los ODS.

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El liderazgo fuerte y visionario de los CEO es fundamental a la hora de lograr la transformación necesaria para dar paso al crecimiento económico inclusivo y sostenible que representan los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS).

Pero en muchas ocasiones, los CEOS no están ni lo suficientemente informados ni concienciados al respecto de los ODS, ni tienen la ayuda necesaria para poder alinear las actividades de sus organizaciones con el cumplimiento de los Objetivos.

Además de lo anterior, el informe “Better Business, Better World” de la Business & Sustainable Development Commission, publicado a principios de este año, apuntaba a una tendencia en el modelo económico actual que perjudica significativamente la estabilidad a largo plazo y el crecimiento que el mundo necesita.

Para contrarrestar esta situación y con el objetivo de amplificar los mensajes clave del mencionado informe  y ayudar a convertirlos en acción real para las empresas, se ha publicado la concisa guía “CEO Guide to the Sustainable Development Goals”, disponible en varios idiomas aunque todavía no en español.

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El reporte de RSC, en auge en España.

Photo by Olu Eletu on Unsplash

Así lo atestiguan los resultados de la 10ª edición del Informe sobre reporte de Responsabilidad Corporativa de KPMG, publicado recientemente a partir del análisis de 4.900 empresas de 49 países.

El estudio detalla las tendencias actuales de reporte en RSC y ha sido diseñado para servir de guía de buenas prácticas para los profesionales encargados de realizar dicho reporte y a la vez como orientación para inversores que incorporan criterios ambientales, sociales y de gobierno (ESG) en sus evaluaciones sobre desempeño y riesgo de las empresas.

 

Tendencias a nivel global

El aumento de la regulación en el reporte y también de la cantidad de reportes integrados son las dos principales tendencias mundiales que se pueden extraer del estudio.

Diversos países en todo el mundo están creando leyes de divulgación sobre cuestiones ESG y muchos otros se les van a unir en un futuro próximo, lo cual es un aviso para navegantes de que los niveles de divulgación de esas cuestiones van a ir creciendo, endureciéndose y añadiendo nuevos requerimientos hasta ahora no contemplados.

Por otro lado, es cada vez más común sobre todo en las grandes empresas el reporte de cuestiones “no financieras” dentro de sus reportes financieros. Las líneas que separan esas cuestiones de las meramente financieras se están difuminando, de manera que se espera la fusión de ambos tipos de reportes hacia uno integrado se acelere en los próximos años.

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Malos tiempos para la confianza: Edelman Trust Barometer 2018.

Fuente: Edelman Trust Barometer 2018.

 

Al igual que sucedía el año pasado por estas fechas, han aparecido ya las nuevas ediciones de estudios interesantes como el Edelman Trust Barometer y el Global Risk Report del WEF que no quiero dejar de comentar para dibujar la tendencia de estos últimos meses.

A continuación dedicaré el post a hablar del estudio de Edelman (descargable aquí en inglés), dejando el del World Economic Forum para dentro de unos días.

Para aquellos que no conozcan este tipo de estudio, les emplazo a leer los artículos de los años 2016 y 2017, en los que también se explica qué tipo de poblaciones se usan en el informe para llegar a sus conclusiones.

 

La confianza sigue sin recuperarse.

Como se puede ver en el siguiente gráfico, la confianza del público no se puede decir que haya mejorado, sino que además en algunos casos ha empeorado.

 

Porcentaje de confianza en cada institución y cambio de 2017 a 2018. Fuente: Edelman Trust Barometer 2018.

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Cerremos la brecha de género.


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La brecha de género es una de las mayores muestras de desigualdad en el mundo empresarial. Una desigualdad que, si bien poco a poco se va cerrando, necesita todavía de muchos cambios para que sea algo del pasado.

Seguramente todos a estas alturas conocemos el dato de que los sueldos de las mujeres en España son entre un 23,25% (según U.G.T.)  y un 35% (según Eurostat) más bajos que los de los hombres, y que a nivel mundial se calcula que la equiparación salarial entre hombres y mujeres llegará en aproximadamente 170 años.

No sólo se trata de desigualdad en cuanto a salarios, sino que también existe la desigualdad a la hora de acceder a puestos de trabajo o de recibir promociones dentro de las organizaciones.

Cómo se perciben estas brechas de género es también objeto de desigualdad si quien opina es un hombre o una mujer. Una muestra de esto se deduce del estudio “Women in the Workplace 2017” realizado por McKinsey & Co. y LeanIn.org, según el cual la mayoría de los hombres cree que el sesgo de género en el lugar de trabajo es menos frecuente e importante de lo que realmente es.

El informe muestra que casi la mitad de los hombres piensa que las mujeres están bien representadas entre las categorías laborales superiores de las empresas, aunque en promedio, solo uno de cada diez líderes sénior es mujer. Mientras, sólo un tercio de las mujeres coincide con esa manera de ver la situación.

Como vemos, diferentes visiones y sensibilidades ante una única realidad.

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Empresas, trabajadores y valores.

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La no concordancia entre los valores requeridos por las empresas y los que los trabajadores ofrecen es una fuente de ineficiencias y problemas tanto internos como externos para las empresas.

Algunos expertos dicen que nuestra sociedad está inmersa en una crisis de valores. Una crisis de valores que no significa forzosamente que éstos hayan desaparecido sino que se han transformado y mutado en otros con los consiguientes cambios en cómo nos relacionamos las personas y por ende la sociedad.

Se ha pasado de unos valores más bien tradicionales a otros a los que nos ha arrastrado la sociedad actual, basados sobretodo en el individualismo, el hedonismo y el consumismo.

Lamentablemente, a otro nivel las empresas no se quedan al margen de esa crisis y parece que sus valores no están en consonancia con los que piden a sus trabajadores, ni con lo que los potenciales trabajadores que aspiran a integrarse en sus plantillas pueden ofrecer, ni con lo que éstos últimos querrían ver dentro de las empresas en las que entran a trabajar.

Hasta no hace mucho pensaba que lo anterior era meramente una especie de sensación personal, fruto de pensamientos y de comentarlo con otras personas, pero la lectura de un informe publicado recientemente con una búsqueda básica en internet ha servido para que pase de ser una sensación a una realidad.

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¿De dónde vienes? ¿A dónde vas, Uber?

Photo by Simone Acquaroli on Unsplash

La compañía estadounidense con presencia en más de 630 ciudades en 77 países tiene a sus espaldas un buen número de escándalos y acciones poco responsables.

Con anterioridad en otro artículo de opinión hablé acerca de la necesidad de innovar responsablemente. Uber es un ejemplo de esa necesidad, pero no sólo en cuanto a la innovación en sí sino en cómo la empresa trabaja.

Está muy manido el dicho de que la RSC no tiene que ver con de qué manera se gasta una empresa sus beneficios sino en cómo los hace, pero obviamente sigue siendo real y estando totalmente vigente.

Uber, fundada en 2009, no ha destacado nunca especialmente por tener en su agenda el gestionar la empresa con responsabilidad ante ninguno de sus grupos de interés, y sí por crecer y obtener beneficios por delante de cualquier otra consideración y a cualquier precio.

A continuación mencionaré algunos de los comportamientos irresponsables más sonados de la empresa.

 

Los trabajadores, lejos de ser el activo más importante y cuidado.

El trato de Uber a sus empleados no se puede decir que sea el mejor.

Susan Fowler una ex ingeniero de la compañía, denunció haber sido acosada sexualmente en Uber por su jefe y cuando se quejó a RR.HH. sus quejas no fueron escuchadas y su jefe la amenazó con despedirla por dar a conocer la situación.

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La responsabilidad social rinde o penaliza en términos de reputación.

 

Un año más, se ha publicado recientemente el CSR Reptrak 100 del Reputation Institute, un ranking (sobre 100 puntos) que mide la percepción que tiene el público sobre la responsabilidad social corporativa de las 100 empresas globales más reconocidas en los 15 países más importantes del mundo económicamente hablando.

Según los datos del Reputation Institute, aquellas empresas que son percibidas como socialmente responsables gozan de un mayor apoyo por parte del público en lo que respecta a comprar y recomendar sus productos y servicios, a respaldar sus comportamientos, a trabajar o invertir en ellas, o a la hora de recuperar la confianza después de las crisis que éstas puedan padecer.

 

¿Cómo mide el modelo la percepción de la RSC?

Los datos para generar el CSR Reptrak proceden del análisis de tres de los siete pilares que mide el Reptrak Pulse, concretamente los denominados ciudadanía, gobernanza y lugar de trabajo.

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