cambio climático, riesgos, rsc, sostenibilidad, tendencias

Empresas y resiliencia climática: claves para afrontar el futuro.

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En los últimos cinco años, las empresas han intensificado los esfuerzos para abordar el desafío climático, dando pasos firmes para reducir las emisiones y limitar el calentamiento de acuerdo con los objetivos del Acuerdo de París, pero como se está viendo, no es suficiente.

Si bien debemos continuar implementando todos los esfuerzos posibles para limitar el calentamiento global y reducir las emisiones a la velocidad y escala adecuadas, también debemos centrarnos en adaptarnos a los cambios que ya están aquí, mientras nos preparamos simultáneamente para los cambios ambientales, regulatorios y económicos significativos que es probable que surjan en el futuro cercano.

Así de contundente es el informe “Thriving through the transformation” publicado por el World Business Council for Sustainable Development, ydiseñado para proporcionar una visión y un lenguaje comunes sobre lo que significa “resiliencia climática” para las empresas y el papel que debe desempeñar el sector privado.

Un documento que pretende ser una llamada a la acción para que la comunidad empresarial duplique sus esfuerzos en conseguir esa resiliencia, y también para que el sector público fortalezca las colaboraciones de beneficio mutuo con el sector privado.

Solo trabajando juntos podremos adaptarnos y aumentar nuestra capacidad de recuperación al cambio climático.

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innovación, materialidad, sostenibilidad, tendencias

Índice de Competitividad Global: Una brújula económica para tiempos inciertos.

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La globalización y la Cuarta Revolución Industrial han creado nuevas oportunidades, pero también trastornos y polarización dentro de las economías y sociedades y entre ellas.

En este contexto, el Foro Económico Mundial acaba de presentar el estudio “The Global Competitiveness Report 2019”, una nueva edición del Índice de Competitividad Mundial 4.0 basado en 40 años de experiencia en la evaluación comparativa de los factores que impulsan la competitividad a largo plazo.

Este índice es una vara de medir anual para que los encargados de la formulación de políticas miren más allá de las medidas a corto plazo y reaccionarias y evalúen, en cambio, sus progresos en relación con el conjunto de factores que determinan la productividad.

Estos factores se organizan en 12 pilares: Instituciones; Infraestructura; Adopción de las TIC; Estabilidad macroeconómica; Salud; Habilidades; Mercado de productos; Mercado laboral; Sistema financiero; Tamaño del mercado; Dinamismo empresarial; y Capacidad de innovación.

Los resultados del informe revelan que, en promedio, la mayoría de las economías siguen estando muy lejos de la “frontera” de la competitividad, es decir, del ideal agregado de todos los factores de competitividad.

El rendimiento también es desigual en los 12 pilares del índice. El informe demuestra que 10 años después de la crisis financiera y aunque los bancos centrales han inyectado casi 10 billones de dólares en la economía mundial, las inversiones para aumentar la productividad, como nuevas infraestructuras, I+D y desarrollo de aptitudes en la fuerza de trabajo actual y futura han sido subóptimas.

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Desafíos del futuro del empleo para las personas con discapacidad.

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Los desafíos del futuro del trabajo ya se perfilan en el horizonte cercano y deben ser abordados cuanto antes para asegurar que nadie se quede atrás, especialmente el grupo de personas más vulnerables, que incluye a las personas con discapacidad (PcD).

Ya en nuestra actualidad, la desigualdad en el acceso al empleo a nivel general es uno de los riesgos crecientes. El número de personas desempleadas en todo el mundo sigue siendo elevado y además parte del trabajo existente es de mala calidad.

En cuanto a la participación en el mercado laboral de las PcD, este es significativamente inferior a la de las personas sin discapacidad, cosa que no suele reflejarse en las estadísticas oficiales, ya que muchas PcD ni siquiera están registradas como desempleadas. Y si tenemos en cuenta la situación de las mujeres con discapacidad, esta suele ser todavía peor que la de los hombres con discapacidad.

Con los cambios previsibles en el futuro mercado de trabajo, la brecha del acceso al empleo de las PcD podría ampliarse aún más, por lo que se debe deben tomar medidas para que eso no pase.

Con el objetivo de contribuir a la visibilidad de las PcD en los debates sobre el futuro del trabajo, a la vez que proporcionar elementos para garantizar que los profesionales que se comprometen a promover el empleo de las PcD comprendan mejor cómo adaptar constantemente su propio trabajo, se ha publicado el informe “Making the future of work inclusive of people with disabilities”.

Este documento ha sido un trabajo conjunto de la Fundación ONCE y la Global Business and Disability Network de la OIT, desarrollada en el marco de Disability Hub Europe, un proyecto dirigido por la Fundación ONCE y cofinanciado por el Fondo Social Europeo.

En él se analizan las tendencias clave del futuro desde la perspectiva de la discapacidad y se identifican las acciones específicas que se requieren para diseñar una hoja de ruta hacia el futuro laboral deseado.

 

Las dificultades actuales en el acceso al empleo de las PcD.

Existen causas de diferente índole por las cuales las PcD tienen un acceso complicado a un trabajo, comenzando por las relativas a la propia sociedad en sí que a menudo estigmatiza y discrimina a las PcD, que además están más expuestas a situaciones de violencia y acoso en el lugar de trabajo.

El entorno en muchas ocasiones no es el más favorable, por ejemplo, debido a las barreras en la accesibilidad que lastran el acceso a muchos lugares o la utilización de transportes productos o servicios, a que la educación y la formación profesional no suele ser inclusiva, lo que conduce a niveles más bajos de formación a las PcD, o  que no se cumplan generalmente las cuotas de empleo cuando éstas existen.

Los empleadores, tanto públicos como privados, también tienen parte de culpa en la situación, porque existe una falta generalizada de conciencia y confianza en cómo incluir a las PcD en el lugar de trabajo, los puestos de trabajo no están adaptados, y las Pymes están faltas de apoyo específico en relación con el empleo de PcD, entre otras razones.

Siguen persistiendo las ideas erróneas sobre el trabajo y la discapacidad, incluida la falsa idea de que la contratación de PcD podría dar lugar a una pérdida de productividad, así como a repercusiones negativas en los resultados financieros de las empresas.

Pero no solo se ha demostrado que estas preocupaciones no son válidas, sino que la inclusión de la discapacidad tiene un impacto positivo en el rendimiento empresarial, ya que las PcD  han sido empujadas a desarrollar habilidades como la perseverancia, la resolución de problemas, la agilidad, la previsión, el pensamiento innovador y la voluntad de experimentar para adaptarse al mundo que les rodea. Habilidades todas ellas que son clave para afrontar la realidad del mañana.

 

Las megatendencias del futuro del trabajo.

A lo largo de la historia, la naturaleza del trabajo ha evolucionado a un ritmo cada vez mayor, y se han creado escenarios que habrían sido inimaginables hace unos años.

Las megatendencias de la Cuarta Revolución Industrial que darán forma al futuro del trabajo son, según los expertos:

  • La revolución tecnológica, que incluye, entre otros, la digitalización, la inteligencia artificial, el uso de la biometría, la automatización, robótica y grandes datos, es una de las principales fuerzas tras los cambios que se extienden por el mercado laboral.
  • Esta revolución tecnológica afectará a los empleos de mañana que requerirán habilidades diferentes a las de hoy en día, creando un importante falta de coincidencia en las habilidades. Las competencias transversales serán mucho más relevantes, ya que los contenidos y el know-how se actualizarán permanentemente.
  • El futuro del trabajo se verá afectado no sólo por las nuevas tecnologías, sino que también por el cambio cultural que altera las preferencias, necesidades y demandas de las próximas generaciones.
  • Los cambios demográficos, incluidos el envejecimiento de la población, la urbanización y la migración ejercerán presión sobre el mercado laboral y el sistema de seguridad social.
  • Por último, el cambio climático, en el marco de la sostenibilidad, es uno de los principales problemas que preocupan a la sociedad en general y está cada vez más regulado. La transición hacia una economía con bajas emisiones de carbono, los impactos adversos del cambio climático y los nuevos modelos de producción también determinarán el futuro del trabajo.

Estas transformaciones esperadas en el futuro del trabajo implican riesgos para las PcD, pero también ofrecen oportunidades.

 

Aumentando las oportunidades laborales de las personas con discapacidad.

La revolución tecnológica de las últimas décadas es responsable del ritmo al que se está transformando el mundo. Su impacto en las PcD  que ya están en el mercado laboral dependerá de los puestos de trabajo que tengan actualmente y de los esfuerzos que hagan los propios empresarios y el apoyo de las administraciones públicas para que los puestos de trabajo se mantengan, o idealmente cambien a puestos de trabajo de alta cualificación.

La transformación tecnológica puede, si se lleva a cabo de forma inclusiva, ofrecer a las PcD un mejor acceso al mercado laboral, ya que la tecnología digital facilita la participación en la formación en forma de modalidades de aprendizaje más flexibles y más condensadas, y  las aplicaciones de Inteligencia Artificial (IA) pueden crear importantes oportunidades para las PcD si están diseñadas para todos.

También las tecnologías de asistencia pueden crear nuevas oportunidades para las PcD si estas tecnologías están ampliamente disponibles y forman parte del catálogo de ajustes razonables que deben proporcionar los empleadores y las instituciones de formación.

Las empresas se enfrentan a la escasez y a la falta de adecuación de las habilidades, lo que obliga a los trabajadores a la necesidad de actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades debido a los procesos de innovación cada vez más condensados. En este contexto, garantizar que las PcD tengan las competencias adecuadas será aún más pertinente, tanto para quienes tratan de entrar en el mercado de trabajo como para quienes podrían correr el riesgo de perder sus puestos de trabajo actuales.

Por su parte, el envejecimiento de la población está contribuyendo de manera significativa a una mayor tasa de discapacidad entre la población y,  por tanto, las sociedades que envejecen deben hacer de la inclusión de la discapacidad una prioridad para poder atender las necesidades actuales y futuras de un gran porcentaje de sus miembros.

El informe termina con el establecimiento de una detallada hoja de ruta con diferentes agentes implicados (autoridades públicas, empresas, organizaciones de la discapacidad, sindicatos, y la academia) para lograr la inclusión laboral de las PcD en este contexto de cambio, basada en los siguientes 5 objetivos:

  • Creación de nuevas formas de empleo y relaciones laborales que integren la inclusión de la discapacidad.
  • El desarrollo de habilidades y aprendizaje a lo largo de la vida que incluya a las PcD.
  • El diseño universal integrado en el desarrollo de toda nueva infraestructura, productos y servicios.
  • La existencia y creación de tecnologías de asistencia, existentes y de nuevo desarrollo, que se harán asequibles y disponibles.
  • La creación de medidas para incluir a las PcD en las áreas de crecimiento y desarrollo de la economía.

 

Nota: Este artículo fue publicado el 29-1-20 en Compromiso Empresarial.

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La llamada a la acción de los CEO para conseguir los ODS.

CEO

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A medida que nos acercamos a 2030, con ya solo diez años para alcanzar los objetivos globales establecidos por los gobiernos con empresas y otras partes interesadas, está cada vez más claro que no estamos correctamente encaminados para lograr su cumplimiento.

Para los CEO los retos y desafíos generados por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) son una oportunidad para generar ventajas competitivas en sus organizaciones, pero reconocen que la comunidad empresarial podría, y debería, estar haciendo una contribución mucho mayor para lograr una economía global sostenible.

Así lo señala el estudio más completo realizado hasta la fecha sobre la contribución empresarial a los ODS, realizado por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y Accenture Strategy, con la participación de más de 1.000 altos ejecutivos de 21 industrias y 99 países.

El “CEO Study on Sustainability 2019”, es el quinto estudio de una serie que se realiza cada tres años y que se remonta a 2007.

En el penúltimo estudio de 2016, el 70% de los de los CEO declaró que los ODS y su marco para 2030, ayudarían a estructurar los esfuerzos de sostenibilidad para el sector privado en asociación con otras partes interesadas, y casi el 50% dijo que las empresas serían el actor más importante en el cumplimiento de los Objetivos.

En 2019 los CEO señalan que están avanzando para impulsar los resultados a través del negocio principal y aprovechar las oportunidades de mercado para obtener ventajas comerciales. De hecho, solo el 26% de los CEO en 2019 mencionó que “no hay un vínculo claro con el valor comercial” como una barrera para la sostenibilidad en comparación con el 31% en 2016 y el 37% en 2013.

Los CEO están haciendo un progreso real e impulsando tanto el impacto comercial como el de sostenibilidad, pero opinan que sus industrias y negocios en general no están haciendo lo suficiente.

Esos mismos líderes están de acuerdo en que para la mayoría de las empresas, la conciencia y el compromiso no se están impulsando con el nivel de urgencia y la acción concreta requerida y que se necesitan cambios que vayan más allá de lo meramente incremental, materializados en tres llamadas concretas a la acción que comentaremos a continuación.

 

Aumentar la ambición para cambiar los sistemas.

Para alcanzar los Objetivos Globales, los CEO dicen que los líderes empresariales deben intensificar la acción no solo para sus propias empresas, sino también, de manera crítica, impulsar la disrupción de los sistemas de mercado.

En el estudio se analizaron los indicadores de la ONU, los hallazgos del informe de progreso del Pacto Mundial de las Naciones Unidas 2019 y las recomendaciones de las conversaciones con los CEO, y se identificaron acciones de “umbral” a través de los Objetivos que las empresas pueden implementar con el fin de tener un impacto sustancial en el progreso hacia la Agenda 2030.

Por ejemplo, una empresa que imponga un salario digno a lo largo de su cadena de suministro a nivel mundial no solo avanzaría el Objetivo 8 sobre trabajo decente sino que también tendría un efecto indirecto en el Objetivo 1 para terminar con la pobreza, el Objetivo 2 para reducir el hambre, el Objetivo 3 para mejorar la salud y bienestar, y el Objetivo 4 sobre educación de calidad para los trabajadores y sus familias.

Las acciones se deben centrar primero en el impacto que las empresas pueden tener a través de sus negocios directos. Cuando las acciones avanzadas abarcan las operaciones globales, las empresas pueden hacer avances significativos para ayudar a cumplir los Objetivos.

Ampliar aún más las acciones, más allá de las operaciones directas hasta un ecosistema más amplio al de la empresa, también podría generar impacto.

Las compañías multinacionales con huellas globales y manufactura global pueden hacer avanzar la Agenda en países que pueden no tener la misma capacidad para realizar las inversiones.

El Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha identificado el impacto empresarial sobre el clima y el género como “puntos de inflexión” para que las empresas avancen los Objetivos Globales.

Como ejemplos de lo anterior se citan en el informe las acciones de algunas empresas como Coca-Cola o Novo Nordisk.

 

Colaborar, colaborar y seguir colaborando.

Los CEO ponen énfasis en que estos desafíos de desarrollo global son más grandes que la más grande de las empresas y que para resolver verdaderamente los problemas, la colaboración es una necesidad ineludible.

Industrias y sectores enteros necesitarán impulsar la transición a nivel de sistemas: desde combustibles fósiles a energías renovables, dietas de origen animal a vegetal, o plástico de un solo uso a reciclable, como solo algunos ejemplos.

Los CEO dicen que las partes interesadas que colaboran a lo largo de la cadena de valor son cruciales para alcanzar los ODS y que todos los actores de la industria deberán ajustarse y trabajar juntos.

Más allá de sus industrias, los directivos ponen en relieve las dependencias del ecosistema, y reconocen que, en ausencia de incentivos regulatorios globales que forzarían la transición, el esfuerzo coordinado en todas las industrias y sectores será un factor clave para construir las bases económicas que creen “puntos de inflexión” para las transiciones a nivel de sistemas.

Sin embargo, para eliminar las barreras a la acción e impulsar un cambio efectivo, advierten que se debe alterar fundamentalmente la forma en que se colabora en tres áreas clave: repensar cómo abordamos estos desafíos, de dónde proviene el liderazgo y cómo se implementan las soluciones.

 

En búsqueda del liderazgo responsable.

En el estudio de este año se ha identificado en los directivos un imperativo creciente de mirar más allá de las ganancias a corto plazo y adoptar su papel como agentes de cambio para impulsar significativamente los Objetivos Globales.

El 95% de los CEO dice que están personalmente comprometidos a garantizar que sus empresas lideren la agenda del desarrollo sostenible.

Lograr la transformación de los sistemas y la colaboración en línea con la ambición de 2030 solo se puede lograr con una nueva lente para un liderazgo responsable, en el que los líderes impulsen un cambio disruptivo dentro y más allá de sus propios ecosistemas.

Los altos ejecutivos identifican diversas cualidades emergentes en los que  deben convertirse en los líderes que consigan los retos de 2030. Entre estas cualidades están las siguientes:

  • Los líderes empresariales están asumiendo cada vez más riesgos comerciales, incluida la aceptación de las opciones menos económicas a corto plazo para impulsar la economía de la sostenibilidad a través de la escala.
  • Ya no es suficiente liderar dentro de la empresa y los CEO ven una necesidad creciente de ser “responsables finales”, extender la responsabilidad a los proveedores y ecosistemas más allá de su control directo y elevar sus industrias mediante el intercambio de mejores prácticas.
  • Los líderes de la industria deben impulsar proactivamente los comportamientos y la demanda sostenibles, haciendo que la sostenibilidad sea accesible para todos.
  • La motivación personal sigue aumentando como impulsor de la sostenibilidad, y los líderes que son genuinos en sus preocupaciones por la sociedad y el planeta son más efectivos para impulsar la sostenibilidad y el rendimiento empresarial.
  • Los líderes deben actuar como catalizadores para establecer expectativas e incorporar mentalidades orientadas a un propósito a través de su estrategia, organización y personas.
  • Para tener éxito, los líderes empresariales deberán participar en asociaciones no competitivas y alianzas estratégicas, cambiando la mentalidad para tener una colaboración “ganar-ganar” dentro y fuera de sus industrias.
  • Los líderes empresariales necesitarán cada vez más “entender los problemas” y comprometerse con las partes interesadas más amplias para configurar e impulsar la adopción de soluciones basadas en la ciencia.

En definitiva, nos encontramos ante un interesante y extenso estudio que nos indica lo que los líderes corporativos creen que debe cambiar para poder conseguir la Agenda 2030, con múltiples ejemplos de lo que están haciendo las empresas en un entorno empresarial cada vez más competitivo y desafiante tanto en lo geopolítico como en lo socioeconómico y tecnológico.

 

Nota: Este artículo fue publicado el 10-12-19 en Compromiso Empresarial.

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