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Desafíos del futuro del empleo para las personas con discapacidad.

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Los desafíos del futuro del trabajo ya se perfilan en el horizonte cercano y deben ser abordados cuanto antes para asegurar que nadie se quede atrás, especialmente el grupo de personas más vulnerables, que incluye a las personas con discapacidad (PcD).

Ya en nuestra actualidad, la desigualdad en el acceso al empleo a nivel general es uno de los riesgos crecientes. El número de personas desempleadas en todo el mundo sigue siendo elevado y además parte del trabajo existente es de mala calidad.

En cuanto a la participación en el mercado laboral de las PcD, este es significativamente inferior a la de las personas sin discapacidad, cosa que no suele reflejarse en las estadísticas oficiales, ya que muchas PcD ni siquiera están registradas como desempleadas. Y si tenemos en cuenta la situación de las mujeres con discapacidad, esta suele ser todavía peor que la de los hombres con discapacidad.

Con los cambios previsibles en el futuro mercado de trabajo, la brecha del acceso al empleo de las PcD podría ampliarse aún más, por lo que se debe deben tomar medidas para que eso no pase.

Con el objetivo de contribuir a la visibilidad de las PcD en los debates sobre el futuro del trabajo, a la vez que proporcionar elementos para garantizar que los profesionales que se comprometen a promover el empleo de las PcD comprendan mejor cómo adaptar constantemente su propio trabajo, se ha publicado el informe “Making the future of work inclusive of people with disabilities”.

Este documento ha sido un trabajo conjunto de la Fundación ONCE y la Global Business and Disability Network de la OIT, desarrollada en el marco de Disability Hub Europe, un proyecto dirigido por la Fundación ONCE y cofinanciado por el Fondo Social Europeo.

En él se analizan las tendencias clave del futuro desde la perspectiva de la discapacidad y se identifican las acciones específicas que se requieren para diseñar una hoja de ruta hacia el futuro laboral deseado.

 

Las dificultades actuales en el acceso al empleo de las PcD.

Existen causas de diferente índole por las cuales las PcD tienen un acceso complicado a un trabajo, comenzando por las relativas a la propia sociedad en sí que a menudo estigmatiza y discrimina a las PcD, que además están más expuestas a situaciones de violencia y acoso en el lugar de trabajo.

El entorno en muchas ocasiones no es el más favorable, por ejemplo, debido a las barreras en la accesibilidad que lastran el acceso a muchos lugares o la utilización de transportes productos o servicios, a que la educación y la formación profesional no suele ser inclusiva, lo que conduce a niveles más bajos de formación a las PcD, o  que no se cumplan generalmente las cuotas de empleo cuando éstas existen.

Los empleadores, tanto públicos como privados, también tienen parte de culpa en la situación, porque existe una falta generalizada de conciencia y confianza en cómo incluir a las PcD en el lugar de trabajo, los puestos de trabajo no están adaptados, y las Pymes están faltas de apoyo específico en relación con el empleo de PcD, entre otras razones.

Siguen persistiendo las ideas erróneas sobre el trabajo y la discapacidad, incluida la falsa idea de que la contratación de PcD podría dar lugar a una pérdida de productividad, así como a repercusiones negativas en los resultados financieros de las empresas.

Pero no solo se ha demostrado que estas preocupaciones no son válidas, sino que la inclusión de la discapacidad tiene un impacto positivo en el rendimiento empresarial, ya que las PcD  han sido empujadas a desarrollar habilidades como la perseverancia, la resolución de problemas, la agilidad, la previsión, el pensamiento innovador y la voluntad de experimentar para adaptarse al mundo que les rodea. Habilidades todas ellas que son clave para afrontar la realidad del mañana.

 

Las megatendencias del futuro del trabajo.

A lo largo de la historia, la naturaleza del trabajo ha evolucionado a un ritmo cada vez mayor, y se han creado escenarios que habrían sido inimaginables hace unos años.

Las megatendencias de la Cuarta Revolución Industrial que darán forma al futuro del trabajo son, según los expertos:

  • La revolución tecnológica, que incluye, entre otros, la digitalización, la inteligencia artificial, el uso de la biometría, la automatización, robótica y grandes datos, es una de las principales fuerzas tras los cambios que se extienden por el mercado laboral.
  • Esta revolución tecnológica afectará a los empleos de mañana que requerirán habilidades diferentes a las de hoy en día, creando un importante falta de coincidencia en las habilidades. Las competencias transversales serán mucho más relevantes, ya que los contenidos y el know-how se actualizarán permanentemente.
  • El futuro del trabajo se verá afectado no sólo por las nuevas tecnologías, sino que también por el cambio cultural que altera las preferencias, necesidades y demandas de las próximas generaciones.
  • Los cambios demográficos, incluidos el envejecimiento de la población, la urbanización y la migración ejercerán presión sobre el mercado laboral y el sistema de seguridad social.
  • Por último, el cambio climático, en el marco de la sostenibilidad, es uno de los principales problemas que preocupan a la sociedad en general y está cada vez más regulado. La transición hacia una economía con bajas emisiones de carbono, los impactos adversos del cambio climático y los nuevos modelos de producción también determinarán el futuro del trabajo.

Estas transformaciones esperadas en el futuro del trabajo implican riesgos para las PcD, pero también ofrecen oportunidades.

 

Aumentando las oportunidades laborales de las personas con discapacidad.

La revolución tecnológica de las últimas décadas es responsable del ritmo al que se está transformando el mundo. Su impacto en las PcD  que ya están en el mercado laboral dependerá de los puestos de trabajo que tengan actualmente y de los esfuerzos que hagan los propios empresarios y el apoyo de las administraciones públicas para que los puestos de trabajo se mantengan, o idealmente cambien a puestos de trabajo de alta cualificación.

La transformación tecnológica puede, si se lleva a cabo de forma inclusiva, ofrecer a las PcD un mejor acceso al mercado laboral, ya que la tecnología digital facilita la participación en la formación en forma de modalidades de aprendizaje más flexibles y más condensadas, y  las aplicaciones de Inteligencia Artificial (IA) pueden crear importantes oportunidades para las PcD si están diseñadas para todos.

También las tecnologías de asistencia pueden crear nuevas oportunidades para las PcD si estas tecnologías están ampliamente disponibles y forman parte del catálogo de ajustes razonables que deben proporcionar los empleadores y las instituciones de formación.

Las empresas se enfrentan a la escasez y a la falta de adecuación de las habilidades, lo que obliga a los trabajadores a la necesidad de actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades debido a los procesos de innovación cada vez más condensados. En este contexto, garantizar que las PcD tengan las competencias adecuadas será aún más pertinente, tanto para quienes tratan de entrar en el mercado de trabajo como para quienes podrían correr el riesgo de perder sus puestos de trabajo actuales.

Por su parte, el envejecimiento de la población está contribuyendo de manera significativa a una mayor tasa de discapacidad entre la población y,  por tanto, las sociedades que envejecen deben hacer de la inclusión de la discapacidad una prioridad para poder atender las necesidades actuales y futuras de un gran porcentaje de sus miembros.

El informe termina con el establecimiento de una detallada hoja de ruta con diferentes agentes implicados (autoridades públicas, empresas, organizaciones de la discapacidad, sindicatos, y la academia) para lograr la inclusión laboral de las PcD en este contexto de cambio, basada en los siguientes 5 objetivos:

  • Creación de nuevas formas de empleo y relaciones laborales que integren la inclusión de la discapacidad.
  • El desarrollo de habilidades y aprendizaje a lo largo de la vida que incluya a las PcD.
  • El diseño universal integrado en el desarrollo de toda nueva infraestructura, productos y servicios.
  • La existencia y creación de tecnologías de asistencia, existentes y de nuevo desarrollo, que se harán asequibles y disponibles.
  • La creación de medidas para incluir a las PcD en las áreas de crecimiento y desarrollo de la economía.

 

Nota: Este artículo fue publicado el 29-1-20 en Compromiso Empresarial.

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La importancia de la diversidad en las empresas.

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Aquellas organizaciones que no dispongan de una plantilla diversa se están perdiendo una larga serie de ventajas respecto a aquellas que sí la tienen.

Y lo anterior es así porque la diversidad y la inclusión generan productividad a medida que la capacidad de aprender y crecer unos de otros se expande exponencialmente.

El intercambio diverso de ideas impulsa una generación de ideas más rica, que a su vez conduce a mayor innovación y la creatividad.

Cuando hablo aquí de diversidad no me quedo en el ámbito quizá más utilizado en general y que suele ser el de sexo, sino que voy más allá y me refiero a otros muchos como la edad, raza, género, orientación sexual, discapacidad, religión, procedencia, o composición familiar, aunque si nos ponemos más profundos seguro que podemos sacar alguno más.

Diferentes tipos de personas están ingresando constantemente en las plantillas de las empresas. Cada una de esas personas tiene un conjunto de conocimientos, habilidades, atributos y capacidades para contribuir a un lugar de trabajo y, lo más importante, una perspectiva diversa para sugerir tanto en proyectos grupales como en discusiones.

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¿Cómo cumple el IBEX 35 la Ley de información no financiera y de diversidad?

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Hace casi un año ya desde la entrada en vigor de la Ley 11/2018 en materia de información no financiera y diversidad que obliga a determinadas empresas o entidades de interés público a realizar un informe anual que va más allá de lo estrictamente financiero.

Ese informe, de obligada publicación para las empresas con balance total de 20M€ (o 40 M€ en volumen neto de negocio), con más de 500 empleados, o con matriz en un país de la Unión Europea, debe  incluir la información necesaria para comprender la evolución, los resultados, la situación de la sociedad o grupo de sociedades y el impacto de su actividad respecto a cuestiones medioambientales y sociales, al respeto de los derechos humanos y a la lucha contra la corrupción y el soborno, así como relativas al personal.

Dicha información deberá ser aprobada por los administradores de la empresa en los tres primeros meses desde la finalización del ejercicio, ser verificada de manera externa y ser publicada en la web de la empresa en un plazo máximo de seis meses y estar disponible durante al menos cinco años.

Para conocer el estado de la información no financiera publicada por las empresas del IBEX 35 respecto al ejercicio fiscal 2018, EY ha publicado el informe “Rethinking Sustainability: Estudio Comparativo de los Estados de Información No Financiera (EINF) del IBEX 35”, realizado a través de análisis tanto cualitativos como cuantitativos mediante el desarrollo de una herramienta de trabajo desarrollada específicamente.

El informe solo estudia los EINF de 31 empresas, ya que de las cuatro empresas no incorporadas, a tres compañías no les aplicaba la normativa y una compañía no había publicado su EINF a la fecha de cierre del estudio.

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En busca de la normalización de la discapacidad.

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Aunque parece que la discapacidad está cada día más normalizada en nuestra sociedad, quedan muchísimos flecos por mejorar y resolver.

Flecos relativos, por ejemplo, a la aceptación de las personas con discapacidad (PcD a partir de ahora) por parte del resto de la población, el acceso a derechos como el empleo o la educación (por citar solo algunos), o la no discriminación en general de estas personas en cualquiera de las actividades de su vida diaria.

Y todo eso cuando fenómenos sociales como la premiada película Campeones parecen haber concienciado de repente a toda la sociedad, desde los que tienen el poder de mandar y legislar para igualar el trato de las PcD al resto de personas hasta al último ciudadano de a pie que ha visto la película varias veces.

Pero como pasa siempre con muchas cosas, al cabo de unos días de ver la película nos olvidamos de lo que nos transmitía y la idea subyacente que tenía, porque hay nuevas noticias y preocupaciones que ocuparán nuestro pensamiento hasta que acaben sepultados por las siguientes, en un bucle que nunca se termina.

Sin ir más lejos, recuerdo que en la semana en que la película fue premiada en los Goya y todos los medios y muchas empresas hablaban de ella, algunas de esas empresas supuestamente muy comprometidas con el empleo de PcD declinaban su participación en una feria de empleo exclusivo para estas personas con la que yo estaba colaborando, lo cual me dejó en aquel momento con una sensación bastante agridulce.

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La discapacidad en los medios informativos: una guía de estilo.

Photo by Roman Kraft on Unsplash

Lamentablemente, vemos casi a diario en medios informativos de todo tipo un tratamiento de la discapacidad y de las personas con discapacidad que dista bastante de ser el correcto en cuanto al lenguaje con el que se hace referencia (ya no hablemos de lo que se dice concretamente, lo cual vamos a dejar fuera de este artículo).

Todavía se siguen leyendo y escuchando expresiones como deficiente, retrasado, retardado, minusválido, discapacitado o, en el mejor de los casos, persona discapacitada, entre otros ejemplos.

Sin querer, ni por asomo, justificar a las personas “de a pie” que usan este tipo de terminología, entra dentro de lo previsible (más allá de que lo puedan hacer a propósito, lo cual no tiene justificación alguna) que lo hagan si no se les ha explicado que esos términos son entre bastante y muy peyorativos para las personas con discapacidad.

Lo que es menos justificable todavía, bajo mi punto de vista, es que los medios de comunicación continúen haciendo uso de esas expresiones.

Unos medios que tienen diferentes guías de estilo de cómo usar lenguaje inclusivo, qué tipo de imágenes deben o no deben emitir, etc., y que parece que desconocen que hay otras que explican cómo utilizar el lenguaje correcto para referirse a las personas con discapacidad.

Los medios de comunicación no solo construyen la imagen de la discapacidad, sino que trasladan a la ciudadanía las maneras de ser y estar en el mundo de la persona con discapacidad, contribuyendo a configurar y definir no solo su idiosincrasia sino su mejor y natural inclusión en la sociedad.

Así mismo, intervienen en los procesos de socialización de las personas, cincelando la cultura de cada colectivo.

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Publicación de “9 necesarios debates sobre la responsabilidad social”.

Dentro de las actividades realizadas en el VI Congreso Nacional de Responsabilidad Social que se celebró este mes de febrero, estuvo la presentación del libro “9 necesarios debates sobre la responsabilidad social” por parte de su coordinador y editor David Lafuente.

David me ofreció la oportunidad de participar en el libro con un artículo de libre elección y de temática relacionada con la responsabilidad social.

Inicialmente me pareció algo un poco complicado por el poco margen de tiempo que había para poder entregar el artículo y el poco tiempo que tenía yo disponible en aquellas fechas, pero finalmente pude terminarlo inspirándome en alguno que ya había escrito anteriormente.

Una aportación que acompaña a otros ochenta y seis artículos de otros tantos autores, expertos y referentes en RSC en nuestro país, y cuyo prólogo ha ido a cargo de Teresa Fogelberg, líder del Global Reporting Initiative (GRI) en los últimos quince años.

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Los artículos de 2018 más leídos en el blog.

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Estos han sido los artículos publicados en 2018 más leídos en el blog :

Muchas gracias a todos los lectores por sus visitas, comparticiones y comentarios.

Un saludo y un próspero año 2019 para todos.

 

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Modelo Bequal para Centros Especiales de Empleo: certificando el grado de compromiso en la integración de personas con discapacidad.

Photo by Yomex Owo on Unsplash

Con anterioridad en el blog hemos hablado de la importancia de que los Centros Especiales de Empleo para personas con discapacidad sean responsables socialmente en “¿Son los CEE’s socialmente responsables sólo por el hecho de ser CEE’s?”.

Un hecho, la responsabilidad social, que aunque debería ser consecuencia (o razón de) la existencia de los CEE’s, no tiene porqué darse realmente, llevándonos a la situación tan conocida del “en casa de herrero, cuchillo de palo”.

Una responsabilidad que también debería de nacer de la profesionalización de muchos de esos CEE’s que todavía están anclados en una gestión cargada de buenas intenciones e incluso en ocasiones paternalista, pero que dista de cumplir con unos estándares profesionales que hagan competir en igualdad de condiciones a estas organizaciones con el resto de empresas, las denominadas “ordinarias”.

Para profesionalizar los CEE’s podemos utilizar la Especificación para la gestión ética y profesionalizada de los Centros Especiales de Empleo realizada por FEACEM y AENOR, y que tiene en cuenta diferentes principios y requisitos a cumplir para mejorar la gestión de este tipo de organizaciones.

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Dinper: diseño inclusivo desde la universidad.

Photo by James McKinven on Unsplash

La colaboración entre universidades, entidades del tercer sector y empresas es clave para el desarrollo de herramientas innovadoras que resuelvan problemas sociales tanto genéricos como más individualizados.

Un ejemplo de esto lo podemos constatar en el proyecto Dinper (Diseño Inclusivo Personalizado) que nació en 2011 como una evolución natural del Grupo de Innovación Educativa en Enseñanzas Técnicas de la Universidad de Burgos (UBU).

Dinper es un grupo interfacultativo e interdisciplinar compuesto por profesores de la Escuela Politécnica Superior y de la Facultad de Humanidades y Educación de la UBU que promueve y desarrolla aplicaciones y proyectos para personas con discapacidad, centrándose siempre en las particularidades de cada una de ellas y de manera que se supriman las barreras que las personas de ese colectivo encuentran en su día a día.

Entre sus líneas de actuación se encuentran la discapacidad motórica (parálisis cerebral), la discapacidad auditiva, la educación infantil y especial, los sistemas de comunicación alternativa y aumentativa,  así como los interfaces hombre-máquina.

En Dinper consideran que, para la realización de sus proyectos, simplemente  contar con los recursos y la parte técnica no es suficiente, e inciden en que la parte más importante para conseguir logros está en los profesionales.

Pedro Sánchez Ortega, miembro del grupo de investigación interdisciplinar destaca que “si algo nos ha enseñado nuestro trabajo con las personas con discapacidad es la importancia de la motivación, el esfuerzo y la superación como el mejor motor de cambio posible para conseguir una sociedad realmente inclusiva y que trabaja por el bien común”.

Un trabajo que, a medida que ha ido desarrollándose, también ha generado diversas publicaciones, patentes y tesis relacionadas con el ámbito del desarrollo inclusivo.

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Turismo adaptado: un derecho de las personas con discapacidad.

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Las personas con discapacidad tienen derecho a disfrutar de servicios turísticos y acceder a ellos en igualdad de condiciones que el resto de la población.

Desgraciadamente, ello no se cumple en un porcentaje bastante elevado de ocasiones debido a que dichos servicios no están adaptados para ser usados por todo el mundo, ni tienen un acceso sencillo incluso desde el mismo momento de buscar un lugar de destino vacacional y contratar servicios a distancia.

Esta realidad no sólo es negativa para el colectivo de personas con discapacidad sino que también lo es para los establecimientos y servicios turísticos que dejan de aprovechar un sector del mercado al que podrían acceder si realmente lo tuvieran en cuenta.

Si a lo anterior sumamos el hecho de que España es uno de los principales destinos turísticos del planeta todavía queda más en evidencia la pérdida de posibles ingresos por no contar como clientes con ese colectivo.

Pero, como siempre digo al respecto de este tema, más allá de las posibilidades de negocio desaprovechadas y de incumplimientos de normas y leyes, no pensar en lograr la accesibilidad universal del transporte, accesos, alojamientos, productos y servicios es algo egoísta ya que absolutamente todos nosotros en algún momento de nuestras vidas podemos tener una incapacidad por la razón que sea, tanto si es leve o grave como si es temporal como crónica, que no nos permita disfrutar de ellos.

A esa razón hemos de añadirle que la sociedad española será en pocos años de las más envejecidas del mundo, lo que hará todavía más necesaria la universalidad de acceso a esos servicios.

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