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Tanto las organizaciones en general como aquellas personas que en ellas realizan sus actividades profesionales deben realizar cambios constantemente.

En ocasiones son sencillos y sin mucha transcendencia y otras veces son de mayor calado y consecuencias, y deben ser gestionados de manera correcta si se quiere tener éxito en su implementación.

A todos nos vienen a la mente ejemplos de este tipo y las dificultades y resistencias que provocan. Desde la implantación de un nuevo software de gestión, pasando por el establecimiento de nuevas formas de trabajo, sistemas de gestión de calidad o de responsabilidad social corporativa, o hasta diferentes métodos de fabricación o prestación de servicio a los que se estaban usando hasta el momento.

Saber gestionar el cambio en las empresas actuales es una necesidad imperativa si se quiere ya no meramente continuar siendo competitivo en el mercado sino sobrevivir en él como se pueda. Aquella empresa que no se mueve y cambia está destinada a desaparecer con el paso del tiempo.

En comparación con el siglo pasado, el cambio en el siglo XXI ha pasado de ser un mero tema organizativo como muchos otros a ser una preocupación para las organizaciones, y de ser un “ajuste” periódico a convertirse en una agitación continua ligada estrechamente a procesos de innovación.

 

¿Qué fuerzas obligan a cambiar?

El cambio no es algo que sucede por sí mismo, sino que se ve empujado por fuerzas tanto internas como externas a las organizaciones.

Entre las fuerzas externas debemos contar con los clientes que demandan nuevos productos y servicios, con los competidores que les ofrecen nuevas soluciones, con las nuevas normativas legales a las que hay que ir amoldándose, y también la necesidad de usar siempre la tecnología más moderna para no quedarse atrás respecto a la competencia.

Por su parte, las fuerzas internas incluyen la necesidad de mejorar los resultados económicos de la empresa, el cómo estén diseñadas sus estructuras organizativas para la incentivación del cambio, y si los empleados están más o menos dirigidos a implementarlo y también sensibilizados a propulsarlo mediante sus propios comportamientos personales.

Como pasa siempre en la gestión empresarial, el cambio deberá ser aceptado y promovido activamente por los que estén más arriba en el escalafón empresarial, de manera que sea creíble para el resto de la compañía y sea un ejemplo para el último trabajador en la jerarquía.

Y derivado de lo anterior, nos encontraremos tanto con agentes del cambio que serán los encargados de promover, ampliar, dar apoyo, e implementar el cambio, como con los receptores del mismo, que son quienes se ven afectados por aquello que se está cambiando. No debemos perder de vista que una misma persona puede ejercer los dos roles, lo cual es bastante habitual.

 

Tipos de cambio y enfoques para afrontarlos.

En cuanto al proceso que sigue una empresa para realizar el cambio, éste lo podemos clasificar en dos tipos: el proceso planificado y el emergente.

En el primer tipo, como su nombre indica, la organización toma la decisión de manera voluntaria y deliberada, lo cual le permite poder planificar todo el proceso y actividades con todos los detalles,  como una consecuencia natural de su existencia y actividades.

Mientras, en el caso del emergente no se da nada de lo anterior puesto que el motivo del cambio es totalmente imprevisible e inesperado.

Por lo que respecta a la escala de los cambios podemos dividirlos en incrementales y radicales, según sean limitados a áreas de la organización o si afectan a gran parte de la empresa o a toda ella en los casos más radicales.

 

Nota: Artículo inicialmente publicado en Compromiso Empresarial. Para seguir leyendo clique aquí.