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Regulando el teletrabajo que viene.

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Photo by Charles Deluvio on Unsplash

La pandemia de la COVID-19 nos ha traído de repente, sin esperarlo, grandes cambios en nuestra forma de relacionarnos, trabajar o plantearnos el futuro ya no a largo ni medio plazo, sino a corto.

Más o menos un mes antes de que empezara la cuarentena, cuando aquí no nos planteábamos ni por asomo que podíamos estar encerrados en nuestras casas por el virus y mucho menos más de tres meses, escribía un artículo al respecto de los beneficios del teletrabajo para mitigar el cambio climático (véase ¿Podría ser el teletrabajo un aliado contra el cambio climático?).

Aquel escrito planteaba una serie de cuestiones que, aunque ahora siguen teniendo vigencia y todo el sentido, quizá han pasado a un segundo plano cuando el teletrabajo no ha sido algo a lo que se optado con un cierto tiempo de aclimatación, sino que ha sido implantado por causa de una pandemia de un día para otro, en un porcentaje elevado de trabajos (se estima que el 34% de los ocupados en España), y de la mejor manera que se ha podido, aunque en muchos casos las condiciones han diferido bastante de ser las ideales.

Teletrabajar no solo supone una serie de cambios en la manera en que se llevan a cabo las tareas, sino que también impacta claramente en las vidas personales de los trabajadores, desde la necesidad de un lugar o la infraestructura adecuada para trabajar en casa hasta los propios cambios relativos a la conciliación de la vida laboral y personal.

Está claro que no se puede teletrabajar de cualquier manera, sobre todo si el teletrabajo, como se está diciendo, ha llegado para quedarse en multitud de trabajos que no hacen necesaria la constante presencia del trabajador en las dependencias de la empresa.

Para regular el teletrabajo en España, se está discutiendo en la actualidad el borrador del anteproyecto de ley del teletrabajo, que tendrá que ser negociado con los agentes sociales, y posteriormente deberá ser aprobado por el Consejo de Ministros y pasar por el Congreso y el Senado.

 

¿Es muy pronto para ponernos a legislar sobre esto?

Diversas voces han considerado que la voluntad de legislar sobre el teletrabajo es algo que se está haciendo demasiado pronto y además de manera atropellada, y que la flexibilidad debe de ser la piedra angular sobre la que se gestione la relación empresa/trabajador en esta forma de trabajo.

Sobre lo primero, creo que, con un panorama que no está nada claro sobre posibles rebrotes del coronavirus y con la voluntad de muchas empresas de promocionar el teletrabajo en sus plantillas una vez vistas las ventajas para unos y otros, no es para nada atropellado plantear una legislación al respecto.

De hecho, no somos el primer país que nos proponemos medidas. Por ejemplo, Bélgica y Francia ya han implantado contraprestaciones económicas para los trabajadores que trabajan desde casa, y Alemania e Italia están también  desarrollando sus propias regulaciones.

Respecto a la flexibilidad, no puedo estar más de acuerdo con la importancia que tiene que la normativa española deba ser flexible.

Ni todas las empresas ni los trabajadores son iguales, ni tampoco lo son las relaciones entre ellos. Si tratamos de encorsetarlas con una legislación muy estricta podemos acabar con más problemas que soluciones.

Y también se puede dar el caso de que si existe ese encorsetamiento las empresas acaben contratando a teletrabajadores de otros países con otras exigencias menos costosas para sus cuentas de resultados.

 

El teletrabajo debe ser justo tanto para el trabajador como para la empresa.

Aunque el borrador del anteproyecto no se ha hecho público, se ha filtrado parte de su contenido a los medios informativos, que han dado unas pinceladas los puntos más destacados del mismo, como vemos en este artículo de El País.

Por ejemplo, se deja claro en el borrador que el teletrabajo es voluntario para el empleado y el acuerdo entre ambos deberá ser por escrito y en él se incluirán, entre otras cosas, un inventario del material necesario, un mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, el horario, el centro de trabajo al que el empleado queda adscrito y los medios de control que tendrá la empresa.

Además, el trabajador podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso. Libertad que no será absoluta ya que el acuerdo entre empresa y trabajador deberá fijar “los tiempos de disponibilidad absoluta obligatoria o los límites que al respecto se hubieran podido establecer”.

Uno de los puntos más polémicos del teletrabajo es quién debe hacerse cargo de los costes que genere el trabajar desde casa. Si bien es cierto que se generan unos gastos que antes no se tenían, también lo es que se ahorra en otros, como transporte, comidas fuera de casa, el propio tiempo de desplazamientos, etc..

Al respecto de este punto, el borrador menciona el derecho a la compensación total de los gastos y subraya que el trabajo a distancia no puede suponer costes “directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, aunque no menciona cómo ha de hacerse esa compensación, dando una cierta flexibilidad para que los convenios específicos la garanticen.

 

Teletrabajar no significa estar disponible constantemente.

Otro de los asuntos que también han sido motivo de queja de muchos teletrabajadores durante este periodo de aislamiento ha sido la pretensión de algunos jefes de que estuvieran disponibles casi las 24 horas del día, y la sensación de que si no estaban trabajando más allá de su horario su trabajo podría estar en peligro, dada la incertidumbre que se cierne sobre el empleo tras esta crisis.

El borrador también tiene en cuenta el derecho de los trabajadores a desconectar de su trabajo aunque lo estén llevando a cabo en su ambiente más personal e íntimo, más allá de la ley ya existente de protección de datos personales y garantía de derechos digitales (que contempla el derecho a la desconexión pero no menciona ninguna medida a llevar a cabo ni ninguna sanción por incumplirlo).

Concretamente, en el borrador se establece “el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso”.

Como pasaba también con los gastos, la futura norma deja en manos de los convenios colectivos el desarrollo y establecimiento de medidas efectivas que garanticen el derecho a la desconexión.

Independientemente de lo que acabe marcando la legislación, sería conveniente que las propias empresas elaborasen sus políticas internas de desconexión digital, como muestra de ir un paso más allá de la ley.

 

El teletrabajo no puede generar desigualdades entre trabajadores.

Como hemos estado viendo, la implantación del teletrabajo no puede ser una excusa para que los trabajadores de algunas empresas sin escrúpulos pierdan derechos, ni trabajen en precario.

Tampoco lo debe ser para que se discrimine el trabajo presencial del que no lo es y se generen desigualdades. Es por ello que la futura ley hace hincapié en este punto y subraya que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los que acuden a la empresa.

Así mismo, detalla que los que trabajen desde su casa “no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional”. Además, fija para las empresas la obligación de tener presente las particularidades de estos puestos de trabajos en los protocolos contra el acoso.

Para que el teletrabajo se normalice no solo hacen falta leyes como la que se está estudiando, sino que también hace falta acabar con hándicaps existentes en las empresas y los trabajadores como por ejemplo la mentalidad presencialista, la mentalidad súper controladora hacia el empleado o problemas derivados de trabajar fuera de la empresa como la posible desvinculación de los objetivos de la misma, o de los compañeros, por citar solo algunas.

Son temas que quizá no se traten en la futura ley pero que desde las empresas deben ser abordados de manera que poco a poco, sin prisa pero sin pausa, se acabe normalizando el teletrabajo como una opción más para trabajar en igualdad de condiciones y derechos con el resto de los trabajadores.

 

Nota: Este artículo fue previamente publicado en Compromiso Empresarial el 16/7/20.

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